임금피크제 도입 및 운영
한국도로공사는 2006년 정년보장형 임금피크제를 도입하였는데, 회사와 노조가 동시에 제안함으로써 노사 공동의 제도 도입에 따른 수용성 확보를 지향하였다. 금피크제 유형은 정년보장형이지만 정년보장형과 연장형의 조합이라고 할 수 있다. 임금피크제 도입 후 첫 해에
기업이 도입하고자 하는 임금피크제가 조직구성원에게 미치는 영향을 임금피크 시점, 임금감소율, 임금피크 실시 후 직무의 3 가지 측면에서 알아본다. 임금피크 시점은 라지어(Lazear, E.P.)의 “에이젠시 이론”에 의한 생산성과 임금과의 관계를 통해 살펴보고, 임금감소율은 경제학에서 소개되고 있는
어떤 것이며 그것이 기업경쟁력에 미치는 영향을 간략히 소개한다. 다음으로 현재 임금피크제를 도입한 대한전선, 부산의 대한부두공단의 사례를 간략히 소개한 다음 이해관계자간의 incentive conflict를 살펴보고, 그것이 기존의 임금제도를 포함한 인사제도 전반과 관계있다는 것을 알아보겠다.
임금피크제도
한편, 임금피크제 도입효과는, ▲ 고용안정에 의한 헌신적 근무로 인적자원 경쟁력 강화, ▲ 임금절감, ▲ 신규고용 촉진, ▲ 성실하고 풍부한 지식과 기술을 갖춘 인재의 보유(retention) 효과, ▲ 우수인력 확보 등으로 나타났다.
1. 국내 임금피크제 도입기업의 애로 및 도입효과 분석
임금격차로 나타난다고 보는 시각이다. 다음 이와는 달리 노동자의 임금격차가 기업 측 즉 노동의 수요 측 특성에 따라 비경제적인 제도적 요인에 의해 발생하는 것으로 파악하는 시각이 있다.
먼저 전자의 설명 틀은 노동이라는 상품 역시 다른 상품과 동일하게 분석될 수 있다는 신고전파 경제학의
정년 전의 임금을 조정하는 방식이다. 다시 정년고용연장형의 정년연장형은 정년자체를 연장하는 방식이고 고용연장형은 일단 퇴직을 한 후 재고용을 통해 고용을 연장하는 방법이다. 우리나라의 임금피크제를 도입하고 있는 대부분의 기업에서는 정년보장형 임금피크제를 실시하고 있는 반면에,
활용계획을 조사한 결과, 55세 이상 고령인력 확대 의향이나 채용계획여부에 대한 기업의 태도는 그렇게 적극적이지 못하다.
둘째, 기업은 고령인력의 생산성 수준을 고령인력이 수행하는 업무성격과 노동력, 그리고 임금수준, 임금피크 연령층 등으로 비교해서 다소 낮다고 인식하고 있다.
노동시장의 경직성이 경제 전반의 효율성을 저하시키고 있다는 반성 아래 노동시장 유연성을 위한 노동계, 경영계, 정부의 협력 하에 지속적인 개혁이 진행되어왔다.
그 결과 안정된 정규직의 일자리가 줄어 드는 동시에 비정규직이 대폭 증가하게 되었다. 비정규직이 늘어나며 여러 불합리한 사례
출산력의 저하와 수명의 연장으로 인한 인구구조의 노령화는 노동력의 수급은 물론 노인문제 등을 야기시키며, 따라서 사회복지의 차원에서 이에 대한 분석과 정책적인 고려가 매우 시급한 상황이다. 그러나 현재 우리나라에서 시행되고 있는 정책은 저출산 고령화에 대한 장기적인 대응 정책이라기
임금의 개념과 특징
(1)임금의 개념
임금이라 함은 흔히 노동에 대한 대가이다. 즉 고용주와 피고용자와의 계약에 의해 사회화된 인간으로서의 노동자의 정신적 및 육체적 노력에 대하여 지급되는 보수, 이러한 임금은 사용자의 입장에서 보면 기업에 제공된 노동에 대하여 지급하는 대가, 근로자